Individuel lederudvikling

Målgruppe:

Ledere og mellemledere i større og mindre private og offentlige virksomheder

Moderne virksomheder stiller store krav til lederens og mellemlederens personlige kompetencer.

Lederen kan honorere disse krav ved at:

  • Udvikle de nødvendige kompetencer
  • Kompensere for evt. mangler på en hensigtsmæssig måde
  • Ændre karriere strategi

Individuel lederudvikling fokuserer på de kognitive og affektive (følelsesmæssige) forhold der udfordrer den moderne leders virke i organisationen.

Individuel lederudvikling kan med fordel ske i samarbejde med virksomhedens HR afdeling. Dette sker allerede i en række tilfælde med privat og offentlige virksomheder. Koordinering af indsatsen kan være formålstjenlig, men er ikke en nødvendig forudsætning for individuel lederudvikling. Den individualiserede professionelle psykologisk tilgang til personlig lederudvikling kan ofte supplere virksomhedens øvrige tilgang til organisations- og lederudvikling i et ubureaukratisk parallelforløb.

Indgangsvinklen kan fx være udvikling af:

  • Stresshåndterings kompetencer, der skal lære lederen at håndtere egen stress på en hensigtsmæssig måde (belastningstilstanden kan være arbejdsrelateret, men hænger ofte også sammen med private forhold)
  • Relationelle kompetencer
  • Leder potentialer blandt dygtige medarbejdere

Målsætning

Individuel lederudvikling har som mål at udvikle lederadfærd der tager afsæt i lederens personlige forudsætninger og fremstår som en velintegreret og naturlig del af lederens personlighed.

Indhold

Individuel lederudvikling fokuserer holistisk på lederens potentialer og støtter op om lederens personlige udvikling i sin selvforståelse og adfærd som leder. Udvikling af gode lederegenskaber forudsætter individualiseret og professionel behandling af en erfaren og kompetent psykolog med psykoterapeutisk kompetence og kendskab til ledelse.

Derved sikres muligheden for at behandle de kognitive og emotionelle forhold der forhindrer lederen i at realisere sit lederpotentiale. Til det formål anvendes en række psykoterapeutiske metoder og coaching tilpasset lederens forudsætninger. Tilgangen er også præget af klar, direkte tale, konkrete råd og vejledning.

Uhensigtsmæssige og mere eller mindre ubevidste vaner, tankesæt og følelsesmæssige reaktionsmønstre kan forhindre udvikling af lederpotentiale. I nogle tilfælde kan forhindringerne også have mere privat karakter fx alkohol misbrug, angst, depression og vanskelige relationer til partner, børn og øvrige netværk. Psykologen tager fat i disse forhold som en naturlig del af lederudviklingsprocessen.

I de individuelle konsultationer fokuseres der på den enkelte leders personlighed som den kommer til udtryk i dennes konkrete lederadfærd fx:

  • evne til at lede og fordele arbejdet – at opnå resultater gennem medarbejderne – mht. kvalitative og kvantitative mål indenfor nødvendige deadlines
  • relationer og samarbejde med medarbejdere, sideordnede og overordnede
  • kommunikation overfor andre – aktiv empatisk lytning, italesætning af forventninger
  • beslutningskompetence – tillidsskabende autoritet giver tryghed
  • overblik og ro → bedre stresshåndtering for medarbejderne så sygefravær nedbringes mest muligt, uden at det går ud over medarbejdernes effektivitet

Lederen hjælpes til at udvikle sin personlige lederstil i forhold til virksomhedens værdier, rammer og resultatmål. Det er afgørende at lederen kan kommunikerer sine forventninger klart til medarbejderen, herunder hvilke opgaver, medarbejderen skal løse og hvilke resultater, der forventes.

Hvis lederen coacher sine medarbejdere bør formålet være at hjælpe medarbejderen i at opnå bedre resultater og større trivsel indenfor de vilkår der er gældende for virksomheden og i overensstemmelse med lederens forventninger.

Uddannelse, kurser og coaching har ikke altid den nødvendige effekt mht. at ændre lederadfærd, fordi de ikke tager tilstrækkeligt fat i de personlige forudsætninger som er nødvendige i moderne ledelse.

Når lederen møder op efter fuldendt lederuddannelse eller seneste kursus, præsenteres medarbejderne for nye begreber og ”værktøj” som desværre risikerer at virke overfladiske eller kiksede, fordi de forbliver uintegrerede og en unaturlig appendiks til lederens væremåde.